Mit ausländischem Namen weniger Chancen

Deutschland ist ein Land der Chancengleichheit. Wer die am Mittwoch (26.03.2014) in Berlin veröffentlichte Studie des Sachverständigenrats für Integration und Migration (SVR) liest, der muss daran ernsthafte Zweifel haben. Denn wie Forscher nachweisen konnten, haben Jugendliche mit Migrationshintergrund auch bei gleicher Qualifikation schlechtere Chancen, einen Ausbildungsplatz zu bekommen.

"Wir haben es in Deutschland mit einem ernsthaften Diskriminierungsproblem zu tun", sagt Jan Schneider. Er hat die jetzt vorgestellte Studie des Sachverständigenrates geleitet und zeigt sich besorgt, was durch die Auswertung von über 3600 Test-Bewerbungen von Jugendlichen um einen Ausbildungsplatz herausgefunden wurde.

Ein türkischer Name ist noch immer ein Startnachteil

"Schüler mit einem türkischen Namen haben auch bei gleichen Noten und gleicher Eignung für einen Ausbildungsplatz deutlich schlechtere Aussichten, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden als Schüler mit einem deutschen Namen", fasst Schneider eines der zentralen Ergebnisse der Studie zusammen.

Um das herauszufinden, führten die Forscher einen sogenannten Korrespondenztest durch, bei dem sich ein junger Mann mit deutschem und ein junger Mann mit türkischem Namen auf ausgeschriebene Ausbildungsstellen bei Unternehmen bewarben. Die Testbewerber wollten bei rund 1800 Unternehmen in ganz Deutschland Ausbildungsplätze als KFZ-Mechatroniker und als Bürokaufmann bekommen. Während sich die fiktiven Bewerber mit deutschem Namen im Durchschnitt bereits nach fünf Bewerbungen über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch freuen konnten, gelang das ihren fiktiven Mitbewerbern mit türkischem Namen im Schnitt erst nach sieben Anläufen.

Laut der Studie spielt die Unternehmensgröße eine große Rolle bei der Frage, ob Bewerber mit türkischem Namen diskriminiert werden. "Die Diskriminierungsrate ist bei kleinen Firmen mit weniger als sechs Mitarbeitern deutlich höher als bei mittleren und großen Unternehmen", sagt Schneider.

Die Gründe dafür liegen nach Ansicht der Studienautoren nicht vordringlich in einem gezielten Diskriminierungswillen der Unternehmensleitung, sondern in unterbewussten Assoziationen. "Wir haben es in den meisten Fällen wahrscheinlich damit zu tun, dass die Ungleichbehandlung eine Folge von Stereotypen, Zuschreibungen und zum Teil auch von manifesten Vorurteilen ist, die sich festgesetzt haben und die im Hintergrund wirken."

Besonders die sehr informellen Bewerbungsstrukturen bei Kleinunternehmen aus dem Handwerk oder der Industrie begünstigten diese Form der Diskriminierung, weil keine formalisierten Bewerbungsverfahren eingehalten würden - Bewerber werden oft im persönlichen Umfeld der Chefs gesucht.

Hilfsmittel für anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen

Um die Diskriminierung wirksam zu bekämpfen, schlagen die Studienautoren einige Maßnahmen vor. Unter anderem plädieren sie dafür, dass mit Hilfe der Industrie- und Handwerksverbände auch bei Kleinbetrieben die Bewerbungsverfahren standardisiert werden sollten.

Besonders das Instrument der anonymen Bewerbung könne hier für mehr Chancengerechtigkeit sorgen, sagt Schneider. "Wir denken, es sollte zur Entwicklung einer Software kommen, die es auch Klein- und Kleinstbetrieben erlaubt, ohne eigenen großen finanziellen Aufwand ihren Bewerberpool so zu beurteilen, dass das auf der Basis anonymisierter Daten geschieht." So könne der Irrtum der Diskriminierung, der rein aufgrund des Namens oder von Stereotypen geschehe, ausgeschlossen werden.

Ebenfalls gelte es, die Qualifikation der Ausbilder fortzubilden, so dass vor allem mehr interkulturelle Kompetenz für all jene zum Lerninhalt wird, die Auszubildende führen. Zudem sollten Firmenchefs, Personalverantwortliche und Ausbilder für das Problem sensibilisiert werden. Denn in Zeiten des akuten Fachkräftemangels, auch und besonders in Ausbildungsberufen, sei Deutschland mehr denn je darauf angewiesen, das gesamte Potential der Bewerber auszuschöpfen, so Schneider.